Preparar a los colaboradores para adoptar nuevas tecnologías y desarrollar habilidades que respondan a las exigencias del mercado puede marcar la diferencia entre invertir en innovación y convertirla en resultados para el negocio. Para Luis Herrera Rojas, consultor especializado en transformación y crecimiento organizacional, el reto de las empresas mexicanas consiste en fortalecer su cultura corporativa, capacitar a sus equipos y generar condiciones para que el cambio tecnológico se traduzca en nuevas oportunidades de crecimiento.
El estudio Panorama de la innovación en México y Centroamérica 2025. Avanzar hacia la transformación permanente, de KPMG México, identifica dos de los principales obstáculos para consolidar proyectos innovadores en el país: 38% de las organizaciones señala la falta de adopción de tecnologías emergentes, mientras que 36% reporta carencias de habilidades en su personal. Estas cifras apuntan a una brecha entre la incorporación de nuevas herramientas y las capacidades necesarias para aprovecharlas.
El desafío adquiere relevancia en un contexto en el que tecnologías como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático están modificando procesos, funciones y perfiles profesionales. Sin embargo, incorporar estas soluciones no garantiza por sí mismo una transformación exitosa. La forma en que las áreas comunican los objetivos, preparan a sus colaboradores y gestionan la resistencia interna puede determinar si la transformación se traduce en mejoras operativas o se queda en una iniciativa sin resultados sostenibles.
“El triángulo de adopción se da en la intersección entre operación, estrategia y cultura, sobre todo claridad en cuanto a la manera en la que la empresa, como conjunto o comunidad, propone la manera de pensar y actuar hacia el interior y hacia afuera”, señala Herrera Rojas. Desde su perspectiva, la mayoría de las veces, existe una disonancia cuando la narrativa corporativa no hace match con la manera de resolver y proceder internamente. En ocasiones los colaboradores son muy sensibles y sufren o disfrutan (los menos) la manera de definir y actuar, sobre todo cuando hay culturas excesivamente jerárquicas, tóxicas o burocráticas.
El presupuesto destinado a innovar también muestra el tamaño del reto. De acuerdo con el mismo estudio de KPMG, 45% de las organizaciones en México asigna entre 2% y 5% de sus ingresos a iniciativas de innovación. Aunque esta inversión representa un esfuerzo por desarrollar nuevas capacidades, su aprovechamiento depende de que las empresas cuenten con equipos preparados y condiciones internas que permitan llevar las ideas a la práctica.
Para Herrera Rojas, uno de los elementos que puede facilitar este proceso es la participación de “internal influencers” los cuales lejos de proponer individuos populares se refieren a integrantes de diversos grados que tienen credibilidad e influencia por su reputación y un nivel de entrega y resultados, pero también mantienen una jerarquía moral y de integridad como personas. Su influencia es similar a la de los social influencers y se les convoca para identificar áreas de oportunidad y para liderar iniciativas estratégicas de cambio.
En este escenario, las habilidades técnicas y la experiencia profesional deben complementarse con capacidades de adaptación, aprendizaje continuo y anticipación a nuevas tendencias. Las empresas necesitan definir qué buscan conseguir con sus proyectos de innovación, identificar las competencias que requieren desarrollar y establecer una cultura corporativa que alinee a sus distintas áreas en torno a objetivos comunes.
“La innovación requiere claridad sobre los resultados que se buscan y sobre las capacidades necesarias para alcanzarlos”, sostiene Herrera Rojas. De lo contrario, advierte, la adopción tecnológica puede avanzar sin que la organización tenga la madurez interna para convertirla en una ventaja competitiva.