En un entorno corporativo marcado por una competencia cada vez más intensa por el talento, la inversión en ecosistemas de salud digital ya no es una prestación opcional, sino un pilar estratégico fundamental para la retención de personal, la productividad y la resiliencia organizacional.
El estudio “Salud Digital en el Trabajo: Hacia un Bienestar Integral” de DOC24, revela que las compañías que priorizan el bienestar de sus colaboradores a través de la tecnología no solo fortalecen su marca empleadora, sino que obtienen un retorno de inversión tangible y medible.
El informe expone una realidad preocupante que ha sido denominada “la gran desconexión”. Mientras un significativo 88% de las empresas en México considera que se preocupa activamente por la salud y el bienestar de sus equipos, la percepción de los empleados cuenta una historia muy diferente: solo el 66 por ciento del personal siente que ese cuidado es genuino y efectivo.
Esta brecha de percepción no es una simple discrepancia estadística; es una de las causas de fondo que alimenta la creciente fuga de talento en el país. Este escenario de insatisfacción se traduce en un riesgo tangible para la estabilidad de las plantillas laborales, donde 36 por ciento de los trabajadores mexicanos considera activamente cambiar de empleo debido a un deterioro en su calidad de vida laboral, mientras que 15.7 por ciento ya renunció por esta misma razón durante 2024.
“Las organizaciones deben comprender que la batalla por el talento ha evolucionado. Ya no se compite únicamente con salarios, sino con un ecosistema de bienestar que demuestre un cuidado auténtico por las personas”, afirma Pablo Utrera, CEO de DOC24.
El epicentro de esta demanda de bienestar se encuentra, de manera inequívoca, en la salud mental. El estudio destaca que este rubro se ha consolidado como el principal motor para la adopción de soluciones digitales en el ámbito laboral mexicano, superando incluso las tendencias de otros mercados latinoamericanos.
Las cifras son contundentes: el 55 por ciento del total de las teleconsultas agendadas en DOC24 en México, por ejemplo, corresponden a servicios de psicología. Esta necesidad es tan apremiante que grandes empleadores, como ManpowerGroup, han reportado tener listas de espera para la atención psicológica, confirmándola como el beneficio más solicitado por sus colaboradores.
Sin embargo, persiste un desequilibrio notable entre la oferta y la demanda, ya que el 47 por ciento de los empleados considera útiles los exámenes de bienestar emocional, pero solo un 23 por ciento los recibe por parte de su empresa.
Lejos de ser un gasto, la implementación de estas soluciones representa una de las inversiones más rentables que una organización puede hacer hoy en día. Múltiples estudios citados en el informe demuestran que las empresas que integran servicios de salud digital pueden obtener un retorno de inversión (ROI) de hasta 3 a 1. Este rendimiento se materializa en mejoras de productividad de entre un 2 y un 5 por ciento, una reducción del 27 por ciento en el ausentismo laboral por enfermedad y un ahorro de hasta 26 por ciento en los costos generales de atención médica para la compañía.
No obstante, a pesar de los beneficios evidentes y la creciente adopción, el pleno potencial de la salud digital en México se enfrenta a un obstáculo sistémico: la falta de un marco regulatorio específico, integral y moderno.
Los expertos consultados en el informe coinciden en que la práctica actual se rige por una «regulación de parches», basada en leyes generales que no fueron diseñadas para la complejidad de los ecosistemas de salud digital. Esta situación genera una incertidumbre jurídica que puede inhibir la inversión a gran escala y frenar la innovación.
“Requerimos con urgencia una regulación actualizada y dinámica que ofrezca una base sólida para proteger los datos de los pacientes, incentivar la inversión de las empresas y fomentar la innovación de manera segura”, advierte Gabriel O’Shea Cuevas, ex Titular de la Comisión Nacional de Protección Social en Salud. Los hallazgos presentados no describen una tendencia pasajera, sino un cambio fundamental y permanente en el contrato social entre empleadores y talento, añadió.