Hay un momento en la vida laboral en el que la pregunta aparece sin pedir permiso. Suele colarse en un día cualquiera, entre pendientes acumulados y la sensación de que algo ya no termina de encajar. Es una inquietud silenciosa que obliga a mirar el lugar que se ocupa y preguntarse si todavía hay camino por recorrer o si ese espacio ya dio lo que tenía que dar.
En México, esa sensación es común. De acuerdo con el estudio la Voz de los candidatos de Michael Page, el 71% de las personas tiene hoy como principal objetivo profesional pasar a un rol con mayor responsabilidad. El crecimiento vertical sigue siendo el horizonte más visible, impulsado por la expectativa de avance y reconocimiento.
Al mismo tiempo, un 21% contempla un movimiento horizontal, es decir, cambiar de rol sin subir de nivel, muchas veces como una forma de renovarse profesionalmente. Solo un 6% prefiere permanecer en su puesto actual.
Cuando se pregunta si las personas se sienten preparadas para asumir mayores responsabilidades, el 89% considera que cuenta con las habilidades necesarias para hacerlo. Un 9% reconoce que requeriría apoyo o capacitación adicional, mientras que apenas un 1% piensa que aún necesita más experiencia antes de dar ese paso.
Esa preparación, sin embargo, no siempre encuentra espacio para materializarse. El principal obstáculo aparece dentro de las propias organizaciones. El 57% señala que no accedió a mayores responsabilidades porque no había oportunidades disponibles en su empresa.
A esto se suma que el 30% percibe que la movilidad interna no se impulsa de manera activa, lo que deja el crecimiento sujeto a decisiones poco claras. Además, un 24% indica que su empresa no ofrecía opciones de capacitación que facilitaran ese avance.
Ante ese escenario, el movimiento lateral se vuelve una alternativa frecuente. Cambiar de puesto dentro del mismo nivel responde, en la mayoría de los casos, a una búsqueda de desarrollo. El 79% lo hace para adquirir nuevas habilidades y el 76% para asumir nuevos retos. También aparece la intención de mejorar el futuro profesional, ya que el 60% ve estos cambios como una forma de fortalecer sus posibilidades de promoción, mientras que el 27% busca trabajar con un equipo o gerente diferente.
El equilibrio entre la vida laboral y personal también pesa en la decisión. Un 26% considera un cambio horizontal para lograr una mejor conciliación, pero un 14% identifica este tipo de movimiento como una vía para cuidar su salud mental. El cambio no siempre apunta hacia arriba, sino hacia un lugar que resulte más sostenible.
Del lado de quienes deciden quedarse, las razones son diversas. El 47% afirma estar satisfecho con su puesto actual. Otro 36% señala la falta de oportunidades como el principal motivo para no moverse, y el 35% considera que un cambio no beneficiaría su crecimiento profesional. También influyen factores personales, como la preocupación por el periodo de aprendizaje con 9%, la decisión de no dejar al equipo o al jefe con 4% o el temor a perder antigüedad o estatus con el 3%.
Asumir mayores responsabilidades abre el debate sobre el impacto en la vida personal. Para el 58%, un rol con más peso mejoraría el equilibrio entre trabajo y vida fuera de él, gracias a una mayor autonomía o capacidad de decisión. En contraste, el 39% anticipa que no habría un cambio significativo y un 3% prevé un impacto negativo asociado a una mayor carga laboral.
Los resultados que se esperan de un ascenso son claros. El 59% asocia este movimiento con una mayor satisfacción laboral frente a nuevos retos. El 55% espera más oportunidades de avance profesional y el 53% valora la posibilidad de influir en decisiones relevantes dentro de la empresa. El aumento salarial aparece para el 44%, mientras que el incremento del estrés solo es considerado probable por el 5%.
En cuanto al tiempo, la idea de permanencia prolongada pierde fuerza. El 43% considera ideal permanecer entre 3 y 5 años en una misma posición antes de buscar un cambio, seguido del 25% que piensa en un periodo de 1 a 2 años. Apenas un 7% se imagina en la misma posición durante el resto de su carrera.
Pese a esta disposición al movimiento, las empresas no siempre acompañan el proceso. El 63% afirma que en su organización no se hace nada para facilitar la movilidad interna en su tipo de rol. Solo un 21% identifica iniciativas claras para transitar entre puestos o departamentos, y un 14% reconoce programas diseñados para impulsar el crecimiento profesional a largo plazo.
Aun así, la intención de cambio persiste. El 49% ya ha valorado cambiar de puesto e incluso de área de especialización, mientras que otro 33% lo ha pensado aunque todavía no lo concreta. La disposición a moverse, aprender y avanzar está presente, lo que sigue faltando, en muchos casos, es un entorno que acompañe esa decisión.