En un mercado laboral en el que el 76% de los profesionales en reclutamiento considera que contratar por competencias será clave para el futuro del trabajo, la capacitación se ha convertido en una herramienta central para que las organizaciones desarrollen talento y mejoren su productividad. Sin embargo, la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026 elaborada por Buk, revela que el retorno de esta inversión en capacitación es desigual entre géneros debido a fricciones estructurales en el entorno de trabajo.
De acuerdo con la radiografía de Buk, plataforma de Recursos Humanos, en América Latina 45% de los hombres reporta haber participado en alguna capacitación durante el último año, frente a 40% de las mujeres. La diferencia se amplía cuando se analiza el impacto de esa formación en el desempeño laboral.
Al evaluar los resultados del desarrollo profesional, la diferencia de género se agudiza drásticamente. Solo 3 de cada 10 mujeres sienten que su productividad y eficiencia mejoran tras formarse, una cifra significativamente menor al 38% de los hombres. Lo mismo ocurre con la calidad del trabajo (26% mujeres vs 32% hombres). Esta brecha de impacto no desaparece con el éxito profesional; por el contrario, se mantiene en los niveles de toma de decisiones, donde los líderes reportan un retorno de productividad del 40%, siete puntos por encima de lo que logran las mujeres en posiciones de liderazgo (33%).
Estas cifras revelan un obstáculo invisible: justo cuando las profesionales deberían estar escalando hacia la alta dirección, la carga de la ‘doble jornada’ y las labores de cuidado actúan como un freno, restándoles tiempo vital para el desarrollo de competencias.
El entorno laboral como factor clave
El estudio también evidenció una diferencia clave en cómo impacta el liderazgo: en los hombres, asumir estos roles suele facilitar su crecimiento y aplicación de habilidades; en cambio, en las mujeres ocurre lo contrario. Cuando ellas llegan a posiciones de liderazgo, su nivel de estrés aumenta del 41% al 47%, lo que incrementa la carga laboral y dificulta poner en práctica nuevos conocimientos, frenando así su desarrollo profesional.
Para las empresas esta diferencia tiene implicaciones claras, ya que si una parte del talento enfrenta mayores obstáculos para aplicar lo aprendido. Para que la capacitación se traduzca en un crecimiento equitativo, Buk propone que las organizaciones dejen de medir solo el «acceso» y comiencen a gestionar el impacto. Las recomendaciones clave son:
- Implementar «Ventanas de Aplicación» y Tiempo Protegido: Las empresas deben establecer periodos de 60 a 90 días posteriores a la formación donde el colaborador tenga horas protegidas dentro de su jornada para ejecutar proyectos vinculados a lo aprendido, evitando que la carga operativa o el estrés bloqueen la implementación.
- Gobernanza en el Tramo Medio: Las organizaciones deben priorizar programas de upskilling y reskilling
específicos para este segmento, asegurando que las responsabilidades no detengan el desarrollo justo antes del salto al liderazgo. - Mentoría para el Retorno de Productividad: Para cerrar la brecha de percepción (donde los hombres reportan un 38% de mejora frente al 29% de las mujeres), es vital implementar programas de mentoría que ayuden a las mujeres a visibilizar y cuantificar sus ganancias en eficiencia, combatiendo el sesgo de autopercepción y el estrés laboral.
- Sistemas de Promoción Basados en el Mérito Objetivo: Fortalecer la confianza en el sistema de ascensos mediante criterios de evaluación estandarizados. Esto garantiza que el nuevo capital humano adquirido por las mujeres a través de la formación sea el factor determinante para su promoción.
“Para que el desarrollo profesional sea un motor de equidad, debemos garantizar que la formación no sea una carga adicional, sino un camino hacia el crecimiento. Cerrar la brecha es hacer que cada hora invertida en capacitación rinda los mismos frutos para todos, sin importar el género o las responsabilidades fuera de la oficina” concluye Warren.